Lederstress og ansvarsstress – når ansvaret bliver en psykisk belastning
En afdelingsleder på et plejecenter sender en medarbejder hjem efter en voldsom hændelse. Medarbejderen er rystet, og det er helt forventeligt. Men lederen er også rystet. Hun tillader sig bare ikke at vise det.
Sådan beskriver mange ledere situationen, når noget svært rammer arbejdspladsen. Lederen forventes at skabe overblik og sikre støtte til medarbejderne. At lederen selv kan være påvirket, er sjældent i fokus. Her kan du læse, hvad lederstress og ansvarsstress er, hvordan det viser sig, og hvad organisationen kan gøre for at forebygge det.
Hvad er ansvarsstress?
Ansvarsstress eller lederstress kan opstå, når man står med store beslutninger, et tungt ansvar og forventningen om at være den stabile faktor i en usikker situation. Begrebet er velkendt fra militæret, men det findes i alle organisationer, hvor ledere skal træffe hurtige valg i kritiske situationer.
Ansvarsstress er ikke et tegn på, at lederen er svag eller uegnet. Det er en naturlig reaktion på at skulle træffe komplekse beslutninger under høje forventninger.
Det ses også i hverdagen. En leder, der har ansvaret for både kvaliteten af arbejdet og for medarbejdernes helbred, står under et stort mentalt pres. Presset bliver større, hvis lederen selv befinder sig der, hvor det farlige sker, og derfor også skal passe på sin egen sikkerhed.
Hvad gør lederrollen belastende?
Nogle forhold går igen, når ledere beskriver, hvad der belaster dem:
Beslutninger under pres. Lederen skal ofte vælge uden at vide, om valget er rigtigt. Skal medarbejderen sendes hjem, eller skal driften holdes? Skal sagen bringes op på et højere niveau, eller skal den holdes i ro? Bagefter kommer tvivlen: Burde jeg have handlet anderledes?
Kravet om at være stærk. Mange ledere oplever, at de skal udstråle ro og kontrol over for medarbejdere, ledelsen over dem og omverdenen. Hvis man selv er påvirket, opstår der en konflikt mellem det, man føler, og det, man viser.
Skyld og moralsk stress. Når en medarbejder kommer til skade, kan lederen føle sig ansvarlig, også selvom det ikke var hans eller hendes skyld. Moralsk stress opstår, når man føler, at man burde have handlet anderledes, men ikke havde muligheden.
Ensomheden i beslutningen. Selvom lederen er en del af en organisation, kan ansvaret føles helt personligt. Det opleves sjældent som legitimt at sige: “Jeg ved ikke, hvad vi skal gøre.”
Opgaven som skjold. Fokus på opgaven og ansvaret kan holde følelserne på afstand, mens det står på. Det kan få lederen til at undervurdere sin egen sårbarhed. Når presset letter, kan reaktionerne komme med fuld kraft.
Sådan kan lederstress vise sig
Ansvarsstress kan vise sig i tankerne, i følelserne og i adfærden:
- I tankerne: beslutningstræthed, overanalyse, tvivl, tunnelsyn og svært ved at prioritere.
- I følelserne: skyld, ensomhed, frygt for at svigte og frustration over modstridende krav.
- I adfærden: overkontrol, at undgå svære samtaler, isolation, rastløshed og irritabilitet.
Under pres kan lederen enten blive overhandlende og styre alt ned i mindste detalje eller trække sig og undgå det svære.
Hvis ansvarsstress får lov at stå på længe, kan det udvikle sig til ansvarstræthed. Lederen bliver udmattet, engagementet falder, og ansvaret føles mere som en byrde end som en drivkraft. Beslutningerne bliver stadig truffet, men på autopilot. I værste fald kan det ende i udbrændthed. Tegnene er svære at opdage, fordi de kommer gradvist. Læs også om tegn på psykisk overbelastning.
Når lederen er presset, mærker hele gruppen det
Lederens trivsel har afgørende betydning for medarbejdernes. En leder, der ikke trives eller er stresset, er derfor en risikofaktor for hele gruppen.
Lederens dømmekraft er afgørende for, om gruppen kan løse opgaven godt og sikkert, både i hverdagen og i spidsbelastninger. Og om medarbejderne bagefter er tilfredse med det arbejde, de har udført. Det er i sig selv en vigtig beskyttende faktor for dem.
Derfor er lederens psykiske arbejdsmiljø ikke kun lederens egen sag. Det er en del af forebyggelsen for alle.
Hvad kan organisationen gøre?
Den vigtigste forebyggelse er, at lederen ikke står alene med ansvaret. Det kræver rammer, som organisationen sætter.
Kollegial sparring mellem ledere. Ledere har brug for andre ledere at tale med. At dele erfaringer og dilemmaer med nogen, der kender rollen, giver perspektiv og mindsker følelsen af at stå alene. Det behøver ikke at være stort. En leder fortæller, hvordan hun og en kollega spiser frokost sammen en gang om ugen, og ringer, hvis de ikke har set hinanden.
En kultur, hvor det svære kan siges. Når en leder kan sige “det her var svært”, bliver det legitimt at være menneske, også i ledelse. Det mindsker isolationen.
Faste rammer for støtte. Organisationen bør have klare aftaler om, hvordan ledere får støtte efter svære hændelser, både praktisk og psykologisk. Støtten skal være opsøgende. Den må ikke afhænge af, at lederen selv beder om hjælp.
Delt ansvar. Ledere har ansvar, men de skal ikke bære det alene. Klare procedurer og en kultur, hvor svære beslutninger tages i fællesskab, letter den enkeltes byrde.
Realistiske forventninger. For at forebygge ansvarstræthed skal der være realistiske forventninger til, hvor meget ansvar én person kan bære.
Arbejdsmiljøorganisationen kan spille en vigtig rolle her. Den kan være med til at sikre, at der er beredskabsplaner og klare roller, så ledelsen ikke står alene, når noget sker.
Institut for Belastningspsykologi arbejder med ledere i psykisk krævende fag og med de rammer, de leder inden for. Læs mere om vores arbejdsmiljøkurser.
Digitale implementeringskurser til fagfolk med psykisk krævende arbejde
Grundkursus i Belastningspsykologi
til en helhedsorienteret håndtering af hverdagens høje følelsesmæssige krav og traumeeksponering.
Grundkursus i Psykisk Førstehjælp
til en kollektiv krisehåndtering, når uheldet er ude, og man som gruppe skal håndtere en ekstraordinær psykisk belastning.
Grundkursus i Psykologisk Tryghed
så alle værktøjer og metoder reelt vil virke i praksis og ikke blot leve et stille liv som flotte ord i diverse politikker og beredskabsplaner.
Grundkursus i Psykosocial Forebyggelse
til at skabe en fælles forståelse af, hvad en proaktiv, kollektiv forebyggelse vil sige i praksis.
Q&A: Lederstress og ansvarsstress
Hvad er forskellen på lederstress og ansvarsstress?
Begreberne bruges ofte om det samme: den belastning, der kan følge med at skulle træffe store beslutninger, bære et tungt ansvar og være den stabile faktor, når noget er usikkert. Ansvarsstress kan også ramme medarbejdere uden lederansvar, fx den, der har ansvaret for en kritisk opgave eller for andres sikkerhed.
Hvad er tegn på stress hos en leder?
Typiske tegn er beslutningstræthed, tvivl, skyld, en følelse af ensomhed, overkontrol eller det modsatte: at lederen trækker sig og undgår svære samtaler. Over tid kan det udvikle sig til ansvarstræthed, hvor engagementet forsvinder, og beslutningerne træffes på autopilot.
Hvem skal støtte lederen?
Lederens egen leder, andre ledere og organisationen som helhed. Støtten skal være opsøgende og være aftalt på forhånd, så den ikke afhænger af, at lederen selv beder om hjælp. Arbejdsmiljøorganisationen kan være med til at sikre, at der er rammer for det.
Hvorfor er lederens stress et problem for medarbejderne?
Lederens trivsel har stor betydning for medarbejdernes. En presset leder har sværere ved at bevare overblikket og træffe gode beslutninger. Det går ud over gruppens muligheder for at løse opgaven godt og sikkert.
Kan ansvarsstress forebygges?
Ansvaret kan ikke fjernes fra ledelse. Men belastningen kan mindskes, når ansvaret deles, når ledere har nogen at sparre med, og når organisationen har faste rammer for støtte efter svære hændelser.