Konsulenten går hjem. Kollegerne bliver.

8. min. læsetid.

Efter knap 20 år som krisepsykolog og leder i blandt andet Røde Kors, Kræftens Bekæmpelse, Forsvaret og Region Hovedstadens Psykiatri sprang Rikke Høgsted ud som selvstændig. Med sig havde hun en faglig undren: Hvorfor bliver psykiske belastninger så let et spørgsmål om den enkelte, når vi ved, hvor meget både belastninger, rammer og fællesskab betyder?

Undringen blev til Grundbogen i Belastningspsykologi, siden flere bøger og i 2020 det første Digitale Grundkursus. I dag er kurserne flyttet ind på den nye platform MentiMove.

Vi har spurgt Rikke, hvad der egentlig skete undervejs.

Hvis vi begynder ved begyndelsen: Hvad var det, du gerne ville forandre?

Jeg var optaget af den individualisering, der så let opstår omkring psykiske belastninger.

Hvis en fagperson falder ned ad en trappe på sit arbejde og kommer til skade, vil vi undersøge trappen. Hvordan er den konstrueret? Er den for stejl? Er underlaget glat? Er der et gelænder? Vi leder efter forhold, der kan forklare ulykken og hjælpe os med at forhindre, at den sker igen.

Når en fagperson får en psykisk skade, retter vi hurtigt blikket mod personen. Hvorfor reagerede hun så kraftigt? Er der noget i privatlivet, der spiller ind? Havde hun noget med sig i forvejen?

Det er mærkeligt, for vi har jo vidst længe, at alle mennesker har et breaking point. Det lærte man blandt andet meget om under Anden Verdenskrig. Belastning handler i høj grad om dosis-respons: Hvad bliver vi udsat for, hvilke krav står vi i, hvor voldsomme er de, og hvor længe står de på? Og så er det afgørende, hvordan vi bliver mødt og hjulpet af andre, når noget rammer, og hvilke rammer arbejdspladsen har omkring os.

Det er særligt vigtigt i de fag, jeg har arbejdet med gennem hele mit arbejdsliv. Her møder fagpersoner alvorlig sygdom, vold, ulykker, død, omsorgssvigt og mennesker i dyb krise som en del af deres arbejde. Vi har brug for de mennesker. Derfor skal vi gøre os umage med at forebygge og med at gribe dem ordentligt, når noget rammer.

Og det blev til Grundbogen i Belastningspsykologi?

Ja. Jeg havde egentlig tænkt, at jeg skulle skrive en lille, afvæbnende pixibog. Sådan gik det ikke helt. Det blev til Grundbogen i Belastningspsykologi og siden flere bøger. En bog kunne samle og formidle viden, men spørgsmålet var jo, hvordan den viden kunne få betydning for det, der skete tirsdag klokken 14 på en arbejdsplads.

Jeg rejste land og rige rundt sammen med gode kolleger og holdt kurser og uddannelser i belastningspsykologi. Her blev det mere og mere tydeligt for os, at der skete noget vigtigt, når fagpersonerne genkendte deres egen virkelighed i stoffet og begyndte at tale om den sammen. For ét er at læse teori om belastninger, faresignaler og strategier til forebyggelse. Noget andet sker, når man sidder sammen med sine kolleger og sammen pludselig erkender: Hov, det dér kender vi jo. Det sker faktisk hos os.

Fra årene med kurser og uddannelser ude på arbejdspladserne.

Så hvor kom idéen til et digitalt grundkursus fra?

Idéen om at bruge små film havde vi faktisk allerede prøvet af sammen med Anklagemyndigheden. Vi havde lavet film til en temadag for landets anklagere – endnu en faggruppe med et psykisk krævende arbejde – og kunne se, at filmene fungerede godt som afsæt for fælles samtaler.

Og så kom corona! Det var næsten som at blive slået hjem i arbejdslivets Ludo. Eller måske snarere sendt direkte i fængsel! Alle os, der plejede at fare land og rige rundt og møde mennesker på deres arbejdspladser, blev fra den ene dag til den anden grounded på egen matrikel.

Men nød lærer jo som bekendt nøgen kvinde at spinde. Så vi tog erfaringerne med filmene og den viden, der lå i grundbogen, og gik i gang.

Vi satte grundbogen på strøm.

I sensommeren 2020 kom det første Digitale Grundkursus. Små film formidlede stoffet, og mellem filmene talte deltagerne sammen om det, de havde set, og satte det i relation til deres egen hverdag. På den måde kunne vi stadig levere den faglige viden, selv om vi ikke kunne være fysisk til stede. Men arbejdspladserne skulle selv stå for det, der skete mellem filmene. Det var egentlig først og fremmest en praktisk løsning på en ret usædvanlig situation.

Det digitale format var altså i første omgang et svar på et meget konkret problem. Men efterhånden opdagede vi, at det kunne noget, vi slet ikke havde set komme.

Hvad var det, I opdagede?

At der skete noget andet i rummet, når vi ikke selv stod midt i det. En ekstern underviser kan formidle viden, stille spørgsmål, udfordre og inspirere. Og selvfølgelig kan det være både vigtigt og nødvendigt. Men den eksterne underviser kender ikke arbejdspladsen på samme måde som dem, der er der hver dag.

Konsulenten går hjem igen. Kollegerne bliver.

Og det er jo kollegerne, der kender patienterne, borgerne, kunderne og opgaverne. De ved netop, hvad der sker tirsdag klokken 14, når telefonerne gløder, en kollega er syg, og en vanskelig samtale venter. De kender deres egen kultur, deres små genveje og blinde vinkler. De ved, hvad der plejer at virke, og hvad der måske ikke gør. Og de er der også næste dag, når noget skal gøres anderledes.

Det var dér, vi fik øje på det, der siden er blevet helt afgørende for vores måde at tænke på.

Vi havde troet, at vi først og fremmest havde fundet en ny måde at formidle viden på. Men ude på arbejdspladserne kunne vi se, at der skete noget mere. De kom selv i arbejdstøjet.

Kompetence og kultur kan ikke outsources.

Arbejdspladser bliver stærkere af selv at gøre arbejdet. Andre kan faktisk ikke gøre det for dem, for det er dem, der er deres kultur. Det betyder ikke, at arbejdspladserne skal opfinde det hele selv. Overhovedet ikke. Men vores opgave er at designe rammer, værktøjer og et fælles fagligt grundlag, som de kan arbejde videre med. Selve oversættelsen til deres egen virkelighed kan vi ikke lave for dem.

Jeg plejer nogle gange at kalde os et IKEA-firma. Vi har lavet designet og fundet gode materialer og værktøjer. Nu skal arbejdspladsen selv samle det. Måske opdager de undervejs, at det skal stå lidt anderledes hos dem. Måske laver de et hack, som vi aldrig selv havde tænkt på. Så får de både møblet og erfaringen med selv at bygge videre. Det vigtigste sker, når fagpersonerne selv arbejder videre med stoffet sammen.

Men er det nok bare at give arbejdspladsen materialerne og lade dem gå i gang?

Nej. For det var noget af det, vi er blevet meget klogere på undervejs. Selv det bedste kursusmateriale gør ikke ret meget af sig selv, hvis det står alene. Der skal være en plan for arbejdet med kurserne, og nogen skal holde fast i det.

Undervejs begyndte vi så at stille et større spørgsmål: Hvordan kan det, der begynder med et kursus, blive en del af en mere løbende proces? For arbejdet med forebyggelse bliver jo ikke færdigt, fordi man har gennemført et kursus. Arbejdspladser forandrer sig hele tiden. Der kommer måske en ny leder, en fusion eller en reform, der ændrer opgaverne – og med forandringerne kan der opstå nye belastninger, men også nye ressourcer.

Det blev derfor vigtigt for os at forbinde læringen med den måde, arbejdspladsen i forvejen arbejder med ledelse, arbejdsmiljø og udvikling på og med data, der løbende kan hjælpe med at pege på, hvad det er relevant at arbejde videre med.

Som Mette Obelitz, vores administrerende direktør, formulerer det:

Et kursus kan sætte noget i gang, men forebyggelse bliver man jo aldrig færdig med. Derfor skal det, man lærer, kobles med data, der kan bruges i den løbende risikovurdering og pege på, hvad det giver mening at arbejde videre med.

Hvad er det så, der sker, når en arbejdsplads arbejder med stoffet sammen?

Man kan sige: Den måde, vi forstår det, der sker på, har betydning for, hvad vi gør.

Hvis jeg for eksempel oplever en kollegas reaktion som et tegn på, at hun ikke kan holde til sit arbejde, handler jeg ud fra dét. Med mere viden kan jeg måske forstå den samme reaktion i lyset af det, hun har været udsat for, og de krav, hun står i. Det, hun er oppe imod. Så ser situationen pludselig anderledes ud. Og jeg vil sandsynligvis også handle anderledes.

Viden er en vigtig del af det. Men det, vi oplever sammen og er vidne til hos hinanden, flytter mindst lige så meget.

En overlæge, der fortæller om sin egen tvivl. En kollega, der i en øvelse måske viser sig fra en mere tænksom eller sjov side, end de andre havde regnet med. Den slags kan lyde småt, men det er det ikke nødvendigvis. Vi mennesker er utrolig historiebårne. Vi går rundt med fortællinger om hinanden og om, hvordan man er her hos os. Og sådan et øjeblik kan nogle gange flytte lidt ved de fortællinger.

Det er også derfor, jeg synes, det fælles er så vigtigt. Man får ikke bare ny viden om et emne. Man får også øje på hinanden på en lidt ny måde.

Hvad lærte I så af de arbejdspladser, der begyndte at bruge kurserne?

En hel masse! Noget af det sjoveste har faktisk været at se, hvad arbejdspladserne selv har gjort med dem. De har udviklet lokale greb, brugt kurserne i onboarding, fundet deres egne måder at organisere forløbene på og koblet dem til deres eksisterende arbejdsmiljøarbejde. Nogle af de ting havde vi tænkt på. Andre havde vi ikke.

Ét kursus blev til flere. Og undervejs lærte vi hele tiden noget nyt af de arbejdspladser, der brugte dem. Det blev hurtigt tydeligt, at der skulle mere til end god faglig formidling. Arbejdet trak på viden om arbejdsmiljølovgivningen og Arbejdstilsynets praksis, og efterhånden også på organisation og implementering, kursusdrift og på, hvad arbejdspladserne konkret har brug for, hvis det skal fungere i hverdagen. Senere kom IT-udvikling og data science til.

Langsomt voksede både instituttet og det, vi kunne. Det, der var begyndt som mine faglige idéer, blev hurtigt noget, vi udviklede sammen.

Er det også dér, udviklingen mod MentiMove begynder?

Ja. For efterhånden meldte et nyt spørgsmål sig: Hvad gør organisationen med alt det, medarbejderne og lederne får øje på?

For når mennesker først begynder at tale sammen om deres arbejde på en mere systematisk måde, kommer der jo også viden frem. Hvis mange fagpersoner på en arbejdsplads ser de samme belastninger eller mønstre, er det vigtig organisatorisk viden.

Det kan handle om bestemte arbejdsgange, situationer eller krav, der igen og igen belaster. Men det kan også være det modsatte: ressourcer, noget der fungerer rigtig godt, eller lokale løsninger, som andre kan lære af.

Her mødes kultur og struktur.

Det, kursisterne får øje på, skal ikke kun blive i det lokale rum. Noget af det skal også kunne nå frem til ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen og indgå i det systematiske arbejde med forebyggelse.

Og her kommer arbejdsmiljølovgivningen også ind i billedet?

Ja. Og det er vigtigt. For det er ikke bare et spørgsmål om, hvad den enkelte medarbejder eller den enkelte gruppe kan gøre anderledes.

Som vores kollega Rikke Sørensen, vores implementeringsansvarlige, påpeger:

Arbejdsmiljølovgivningen handler grundlæggende om forebyggelse. Arbejdspladsen skal arbejde systematisk med at forebygge, at medarbejderne bliver syge af arbejdet. Derfor er den viden, medarbejderne får frem om belastninger og ressourcer i hverdagen, vigtig at få koblet til arbejdsmiljøarbejdet.

Og så opstår spørgsmålet om, hvordan man gør alt det i praksis?

Ja. For det er jo fint nok at sige, at læring, implementering, data og arbejdsmiljøarbejde skal hænge sammen. Det svære er at få det til at fungere på en helt almindelig arbejdsplads, hvor folk i forvejen har rigeligt at lave.

Hvordan bygger man noget, der kan hjælpe med det, uden samtidig at give arbejdspladserne endnu et system, der er besværligt at bruge?

Det er her, teknologien kommer ind. Som vores chefudvikler Simon Grund Sørensen altid siger:

Teknologi må ikke gøre arbejdsmiljøarbejdet mere teknisk. Den skal gøre det lettere at få øje på det vigtige og handle på det. Opgaven er at gøre data anvendelige, så arbejdspladsen kan se mønstre, følge udviklingen og få hjælp til at pege på, hvor det giver mening at sætte ind.

Det er noget af det, vi har arbejdet videre med de senere år, og som nu er blevet en del af MentiMove. Her ligger de Digitale Grundkurser sammen med funktioner til administration, lokal implementering, temperaturmålinger og risiko- og ressourcekortlægning.

Tanken er ikke, at data skal erstatte de samtaler, der foregår mellem mennesker. Tværtimod. De skal hjælpe arbejdspladsen med at få øje på noget af det, der ellers kan være svært at se på tværs: Hvor er der mønstre? Hvad kalder på opmærksomhed? Og hvor er der noget, der allerede fungerer, som man kan bygge videre på?

På den måde kan det, fagpersonerne lærer og oplever i hverdagen, lettere bruges i arbejdspladsens forebyggende arbejde.

Så hvad fejrer I egentlig efter seks år – en platform eller kurserne?

Ha! Ingen af delene, hvis du spørger mig på den måde. Vi fejrer nok snarere det, der er sket med dem. En grundbog blev til flere bøger og undervisning. Undervisningen blev til et digitalt kursus. Ét kursus blev til flere. Og ude på arbejdspladserne er stoffet blevet brugt, diskuteret, tilpasset og bygget videre på.

Undervejs har arbejdspladserne også lært os noget tilbage. Det synes jeg faktisk er en vigtig del af historien. Det har ikke været en lige vej fra en god idé til et færdigt produkt. Det ene har ført til det næste, og nogle af de vigtigste erkendelser er kommet, fordi nogen ude på en arbejdsplads har gjort noget, vi ikke selv havde tænkt på, eller stillet et spørgsmål, vi ikke havde et godt nok svar på. Det er dér, den virkelige udvikling er sket.

Og på en måde er vi tilbage ved den undren, det hele begyndte med. Når en fagperson kommer psykisk til skade på sit arbejde, skal vi være lige så nysgerrige på omgivelserne, som når en fagperson falder ned ad en trappe. Hvad blev personen udsat for? Hvilke krav var der? Hvilke rammer arbejdede man under? Og hvordan blev fagpersonen mødt og hjulpet af kolleger og arbejdsplads?

Gennem de seks år har vi set, hvor meget der kan ske, når arbejdspladsen selv får øje på mønstrene og begynder at tale om dem. Det er jo dem, der er der. Og dem, der kan ændre noget.