Konsulenten drar hjem. Kollegaene blir igjen.
8 minutters lesetid.
Etter nesten 20 år som krisepsykolog og leder blant annet i Røde Kors, Kreftforeningen, Forsvaret og Hovedstadsregionens psykiatri, startet Rikke Høgsted som selvstendig næringsdrivende. Hun hadde med seg et faglig spørsmål: Hvorfor blir psykiske belastninger så lett et spørsmål om den enkelte, når vi vet hvor mye både belastninger, rammebetingelser og fellesskap betyr?
Denne nysgjerrigheten førte til Grunnboken i belastningspsykologi, deretter flere bøker og i 2020 det første digitale grunnkurset. I dag er kursene flyttet over til den nye plattformen MentiMove.
Vi har spurt Rikke om hva som egentlig skjedde underveis.
La oss begynne fra begynnelsen: Hva var det du ønsket å endre?
Jeg var opptatt av den individualiseringen som så lett oppstår rundt psykiske belastninger.
Hvis en ansatt faller ned en trapp på jobben og blir skadet, vil vi undersøke trappen. Hvordan er den konstruert? Er den for bratt? Er underlaget glatt? Er det et rekkverk? Vi ser etter forhold som kan forklare ulykken og hjelpe oss med å forhindre at den skjer igjen.
Når en fagperson pådrar seg en psykisk skade, retter vi raskt oppmerksomheten mot vedkommende. Hvorfor reagerte hun så sterkt? Er det noe i privatlivet hennes som spiller inn? Hadde hun noe på seg fra før?
Det er merkelig, for vi har jo lenge visst at alle mennesker har et bristepunkt. Det lærte man blant annet mye om under andre verdenskrig. Belastning handler i stor grad om dose-respons: Hva blir vi utsatt for, hvilke krav stilles til oss, hvor intense er de, og hvor lenge varer de? Og så er det avgjørende hvordan vi blir møtt og hjulpet av andre når noe rammer oss, og hvilke rammer arbeidsplassen gir oss.
Dette er spesielt viktig i de fagområdene jeg har jobbet med gjennom hele mitt yrkesliv. Her møter fagpersoner alvorlig sykdom, vold, ulykker, død, omsorgssvikt og mennesker i dyp krise som en del av arbeidet sitt. Vi trenger disse menneskene. Derfor må vi gjøre vårt ytterste for å forebygge og for å ta godt vare på dem når noe skjer.
Og det ble til «Grundbogen i Belastningspsykologi»?
Ja. Jeg hadde egentlig tenkt å skrive en liten, lettlest liten bok. Det gikk ikke helt slik. Det ble til Grundbogen i Belastningspsykologi og siden flere bøker. En bok kunne samle og formidle kunnskap, men spørsmålet var jo hvordan denne kunnskapen kunne få betydning for det som skjedde tirsdag klokken 14 på en arbeidsplass.
Jeg reiste rundt i hele landet sammen med gode kolleger og holdt kurs og opplæring i stresspsykologi. Her ble det stadig tydeligere for oss at det skjedde noe viktig når fagpersonene gjenkjente sin egen virkelighet i stoffet og begynte å snakke om den sammen. Det er én ting å lese teori om belastninger, faresignaler og forebyggende strategier. Noe annet skjer når man sitter sammen med kollegene sine og plutselig innser: «Hei, det der kjenner vi jo. Det skjer faktisk hos oss.».
Fra årene med kurs og opplæring på arbeidsplassene.
Så hvor kom ideen om et digitalt grunnkurs fra?
Ideen om å bruke korte filmer hadde vi faktisk allerede prøvd ut sammen med påtalemyndigheten. Vi hadde laget filmer til en temadag for landets påtalemyndigheter – enda en yrkesgruppe med et psykisk krevende arbeid – og kunne se at filmene fungerte godt som utgangspunkt for felles samtaler.
Og så kom korona! Det var nesten som å bli slått ut av arbeidslivets Ludo. Eller kanskje heller å bli sendt rett i fengsel! Alle vi som pleide å reise rundt i landet og møte folk på arbeidsplassene deres, ble fra den ene dagen til den andre satt i husarrest på vår egen eiendom.
Men som kjent lærer nød jo en naken kvinne å spinne. Så vi tok med oss erfaringene fra filmene og kunnskapen fra læreboka, og satte i gang.
På sensommeren 2020 ble det første digitale grunnkurset gjennomført. Korte filmer formidlet innholdet, og mellom filmene diskuterte deltakerne det de hadde sett og satte det i sammenheng med sin egen hverdag. På den måten kunne vi fortsatt formidle fagkunnskapen, selv om vi ikke kunne være fysisk til stede. Men arbeidsplassene måtte selv ta ansvar for det som skjedde mellom filmene. Det var egentlig først og fremst en praktisk løsning på en ganske uvanlig situasjon.
Det digitale formatet var altså i utgangspunktet et svar på et svært konkret problem. Men etter hvert oppdaget vi at det kunne gjøre noe vi slett ikke hadde forutsett.
Hva var det dere oppdaget?
At det skjedde noe annet i rommet når vi ikke selv sto midt i det. En ekstern lærer kan formidle kunnskap, stille spørsmål, utfordre og inspirere. Og selvfølgelig kan det være både viktig og nødvendig. Men den eksterne læreren kjenner ikke arbeidsplassen på samme måte som de som er der hver dag.
Og det er jo kollegene som kjenner pasientene, innbyggerne, kundene og oppgavene. De vet akkurat hva som skjer tirsdag klokka 14, når telefonene gløder, en kollega er syk og en vanskelig samtale venter. De kjenner sin egen kultur, sine små snarveier og blinde vinkler. De vet hva som vanligvis fungerer, og hva som kanskje ikke gjør det. Og de er der også neste dag, når noe må gjøres annerledes.
Det var der vi la merke til det som siden har blitt helt avgjørende for vår måte å tenke på.
Vi hadde trodd at vi først og fremst hadde funnet en ny måte å formidle kunnskap på. Men ute på arbeidsplassene kunne vi se at det skjedde noe mer. De tok selv på seg arbeidsklærne.
Arbeidsplassene blir sterkere av å utføre arbeidet selv. Andre kan faktisk ikke gjøre det for dem, for det er de som utgjør deres kultur. Det betyr ikke at arbeidsplassene må finne opp alt selv. Overhodet ikke. Men vår oppgave er å utforme rammer, verktøy og et felles faglig grunnlag som de kan bygge videre på. Selve tilpasningen til deres egen virkelighet kan vi ikke gjøre for dem.
Jeg pleier noen ganger å kalle oss et IKEA-firma. Vi har laget designet og funnet gode materialer og verktøy. Nå skal arbeidsplassen selv sette det sammen. Kanskje oppdager de underveis at det skal plasseres litt annerledes hos dem. Kanskje de finner på en løsning som vi aldri selv hadde tenkt på. Da får de både møbelet og erfaringen med å bygge videre på egen hånd. Det viktigste skjer når fagfolkene selv jobber videre med materialet sammen.
Men er det egentlig nok å bare gi arbeidsplassen materialene og la dem sette i gang?
Nei. For det var noe av det vi har lært mye mer om underveis. Selv det beste kursmaterialet har ikke særlig stor effekt i seg selv hvis det står alene. Det må være en plan for arbeidet med kursene, og noen må sørge for at den blir fulgt.
Etter hvert begynte vi å stille et større spørsmål: Hvordan kan det som starter med et kurs, bli en del av en mer kontinuerlig prosess? For arbeidet med forebygging blir jo ikke ferdig bare fordi man har gjennomført et kurs. Arbeidsplasser endrer seg hele tiden. Kanskje kommer det en ny leder, en fusjon eller en reform som endrer oppgavene – og med endringene kan det oppstå nye belastninger, men også nye ressurser.
Det ble derfor viktig for oss å knytte opplæringen til den måten arbeidsplassen allerede jobber med ledelse, arbeidsmiljø og utvikling på, samt til data som løpende kan bidra til å peke på hva det er relevant å jobbe videre med.
Som Mette Obelitz, vår administrerende direktør, uttrykker det:
Hva er det egentlig som skjer når en arbeidsplass jobber med stoffet sammen?
Man kan si: Måten vi forstår det som skjer på, har betydning for hva vi gjør.
Hvis jeg for eksempel oppfatter en kollegas reaksjon som et tegn på at hun ikke klarer å takle jobben sin, handler jeg ut fra det. Med mer kunnskap kan jeg kanskje forstå den samme reaksjonen i lys av det hun har vært utsatt for, og kravene hun står overfor. Det hun må kjempe mot. Da ser situasjonen plutselig annerledes ut. Og jeg vil sannsynligvis også handle annerledes.
Kunnskap er en viktig del av dette. Men det vi opplever sammen og er vitne til hos hverandre, berører oss minst like mye.
En overlege som forteller om sine egne tvil. En kollega som i en øvelse kanskje viser seg fra en mer ettertenksom eller morsom side enn de andre hadde regnet med. Slike ting kan virke ubetydelige, men det er de ikke nødvendigvis. Vi mennesker er utrolig preget av fortidens historier. Vi går rundt med fortellinger om hverandre og om hvordan man er her hos oss. Og et slikt øyeblikk kan noen ganger forandre disse fortellingene litt.
Det er også derfor jeg synes det å være sammen er så viktig. Man får ikke bare ny kunnskap om et emne. Man får også et litt nytt blikk på hverandre.
Hva lærte dere da av arbeidsplassene som begynte å bruke kursene?
En hel masse! Noe av det morsomste har faktisk vært å se hva arbeidsplassene selv har gjort med dem. De har utviklet lokale tilnærminger, brukt kursene i innføringsopplæringen, funnet sine egne måter å organisere forløpene på og knyttet dem til sitt eksisterende arbeidsmiljøarbeid. Noen av disse tingene hadde vi tenkt på. Andre hadde vi ikke.
Én kurs ble til flere. Og underveis lærte vi stadig noe nytt fra arbeidsplassene som benyttet seg av dem. Det ble raskt klart at det krevdes mer enn god faglig formidling. Arbeidet tok utgangspunkt i kunnskap om arbeidsmiljølovgivningen og Arbeidstilsynets praksis, og etter hvert også om organisering og implementering, kursdrift og hva arbeidsplassene konkret trenger for at det skal fungere i hverdagen. Senere kom IT-utvikling og datavitenskap til.
Både instituttet og det vi var i stand til å gjøre, vokste sakte. Det som hadde begynt som mine faglige ideer, ble raskt noe vi utviklet sammen.
Er det også der utviklingen mot MentiMove begynner?
Ja. For etter hvert dukket det opp et nytt spørsmål: Hva gjør organisasjonen med alt det som de ansatte og lederne oppdager?
For når folk først begynner å snakke sammen om arbeidet sitt på en mer systematisk måte, kommer det jo også frem kunnskap. Hvis mange fagpersoner på en arbeidsplass ser de samme belastningene eller mønstrene, er det viktig organisatorisk kunnskap.
Det kan dreie seg om bestemte arbeidsprosesser, situasjoner eller krav som gang på gang er en belastning. Men det kan også være det motsatte: ressurser, noe som fungerer veldig bra, eller lokale løsninger som andre kan lære av.
Her møtes kultur og struktur.
Det deltakerne oppdager, skal ikke bare forbli i det lokale miljøet. Noe av dette skal også kunne nå frem til ledelsen og arbeidsmiljøorganisasjonen og inngå i det systematiske forebyggingsarbeidet.
Og her kommer også arbeidsmiljølovgivningen inn i bildet?
Ja. Og det er viktig. For det handler ikke bare om hva den enkelte medarbeider eller den enkelte gruppe kan gjøre annerledes.
Som vår kollega Rikke Sørensen, vår implementeringsansvarlig, påpeker:
Og da melder spørsmålet seg: Hvordan gjør man alt dette i praksis?
Ja. For det er jo greit nok å si at læring, implementering, data og arbeidsmiljøarbeid skal henge sammen. Det vanskelige er å få det til å fungere på en helt vanlig arbeidsplass, der folk allerede har mer enn nok å gjøre.
Hvordan kan man utvikle noe som kan bidra til dette, uten samtidig å påføre arbeidsplassene enda et system som er vanskelig å bruke?
Det er her teknologien kommer inn i bildet. Som vår sjefsutvikler Simon Grund Sørensen alltid sier:
Dette er noe av det vi har jobbet videre med de siste årene, og som nå har blitt en del av MentiMove. Her finner du de digitale grunnkursene sammen med funksjoner for administrasjon, lokal implementering, temperaturmålinger samt kartlegging av risiko og ressurser.
Tanken er ikke at data skal erstatte samtalene mellom mennesker. Tvert imot. De skal hjelpe arbeidsplassen med å få øye på noe av det som ellers kan være vanskelig å se i helheten: Hvor finnes det mønstre? Hva krever oppmerksomhet? Og hvor er det noe som allerede fungerer, som man kan bygge videre på?
På den måten kan det fagpersonene lærer og opplever i hverdagen lettere tas i bruk i arbeidsplassens forebyggende arbeid.
Så hva feirer dere egentlig etter seks år – en plattform eller kursene?
Ha! Verken det ene eller det andre, hvis du spør meg på den måten. Vi feirer nok heller det som har skjedd med dem. En grunnbok ble til flere bøker og undervisning. Undervisningen ble til et digitalt kurs. Én kurs ble til flere. Og ute på arbeidsplassene har stoffet blitt brukt, diskutert, tilpasset og videreutviklet.
Underveis har arbeidsplassene også lært oss noe tilbake. Det synes jeg faktisk er en viktig del av historien. Det har ikke vært en rett vei fra en god idé til et ferdig produkt. Det ene har ført til det neste, og noen av de viktigste innsiktene har kommet fordi noen på en arbeidsplass har gjort noe vi ikke selv hadde tenkt på, eller stilt et spørsmål vi ikke hadde et godt nok svar på. Det er der den virkelige utviklingen har skjedd.
Og på en måte er vi tilbake ved den undringen som det hele begynte med. Når en fagperson pådrar seg psykiske skader på jobben, må vi være like nysgjerrige på omgivelsene som når en fagperson faller ned en trapp. Hva ble vedkommende utsatt for? Hvilke krav ble det stilt? Under hvilke rammebetingelser arbeidet vedkommende? Og hvordan ble fagpersonen møtt og hjulpet av kolleger og arbeidsplassen?
I løpet av disse seks årene har vi sett hvor mye som kan skje når arbeidsplassen selv oppdager mønstrene og begynner å snakke om dem. Det er jo de som er der. Og de som kan forandre noe.