Hvem har ansvaret for ledernes trivsel?

“Kære leder, hvem har ansvaret for din trivsel?”

Det spørgsmål dannede rammen om en velbesøgt debat på Folkemødet 2026, hvor Rikke Høgsted fra Institut for Belastningspsykologi, Marie Storkholm, vicedirektør på Rigshospitalet, Rasmus Byskov-Nielsen, kommunaldirektør i Holstebro Kommune, Troels van Dijk, centerchef for Beskæftigelse i Faxe Kommune og Steen Vinderslev, kommunaldirektør i Middelfart Kommune, satte fokus på ledernes psykiske arbejdsmiljø.

Et aktuelt eksempel på en mere strukturel tilgang til ledertrivsel findes i Holstebro Kommune, som gennem projektet At balancere et lederliv har undersøgt lederes psykiske arbejdsmiljø. Her er fokus ikke kun på, hvordan den enkelte leder håndterer belastninger, men også på, hvordan organisatoriske rammer som tidspres, opgavekompleksitet, forandringstempo, indflydelse og støtte fra nærmeste leder påvirker trivslen.

Perspektivet peger på en vigtig skelnen: Arbejder vi primært med, hvordan ledere kan håndtere lederlivet – eller undersøger vi også, hvordan lederlivet er designet?

Lederens trivsel er ikke kun vigtig for lederen selv. Den er også vigtig for medarbejderne, kvaliteten i opgaveløsningen og organisationens samlede resultater. Men hvem har egentlig ansvaret for den? Er det den enkelte leder? Organisationen? Den nærmeste chef? Eller er ledernes psykiske arbejdsmiljø et fælles organisatorisk anliggende?

Debatten på Folkemødet bød på gode bud, erfaringsudvikling og masser af stof til eftertanke til de mange tilhørere.

Ledelse er relationelt

Noget af det væsentligste for lederes trivsel er oplevelsen af støtte oppefra, klarhed om rolle og ansvar samt mulighed for indflydelse. På tværs af panelet var der enighed om, at relationen til lederens egen leder spiller en afgørende rolle.

Som Rasmus Byskov-Nielsen senere formulerede det, skal ledere vide, at deres nærmeste leder har deres ryg. Ledelse er relationelt. Derfor er ledertrivsel i høj grad et spørgsmål om relationer, forventninger og organisatoriske rammer.

Trivsel kræver systematik

Et andet gennemgående tema i debatten var betydningen af systematik og struktur.

Panelet pegede på en række konkrete greb, som kan styrke ledertrivslen i praksis: systematisk onboarding af nye ledere, bisidderordninger i pressede perioder, tværgående ledernetværk og adgang til sparring og coaching.

I en af paneldeltagernes kommuner arbejder man eksempelvis med obligatoriske ledernetværk på tværs af organisationen. Her mødes ledere fire gange over et halvt år med en HR-konsulent som facilitator og arbejder struktureret med sparring og fælles læring. Andre steder har man valgt at ansætte administrativ støtte til lederne. Erfaringen var enkel: De havde ganske enkelt ikke råd til at lade være.

Find en lederven

Debatten handlede ikke kun om organisatoriske indsatser. Marie Storkholm kom også med en helt konkret opfordring til ledere: “Find en lederven.”

Pointen var, at ledere har brug for fortrolige samtaler med andre, der kender ledelsesopgaven indefra. Nogen, man kan vende dilemmaer med, dele tvivl med og hente perspektiver hos, når opgaven bliver kompleks.

Fra panelet kom der også et konkret forslag om at sætte punktet “eventuelt” først på dagsordenen ved ledermøder. Det kan lyde som en lille ting, men det kan skabe plads til det, der fylder, før mødet går i gang.

Ledelse er en holdsport

Et af de udsagn, der blev hængende efter debatten, kom fra Steen Vinderslev: “Ledelse er en holdsport.”

Det samlede på mange måder debattens hovedpointe. Ledertrivsel handler ikke kun om den enkelte leders evne til at holde balancen, men om de relationer, rammer og strukturer, der gør det muligt at lykkes med ledelsesopgaven over tid.

For ingen leder bør stå alene med ansvaret for sin egen trivsel.