Hvem har ansvaret for ledernes trivsel?
“Kjære leder, hvem har ansvaret for at du trives?”
Dette spørsmålet dannet rammen for en godt besøkt debatt på Folkemødet 2026, der Rikke Høgsted fra Institutt for belastningspsykologi, Marie Storkholm, visedirektør ved Rigshospitalet, Rasmus Byskov-Nielsen, kommunaldirektør i Holstebro kommune, Troels van Dijk, senterleder for sysselsetting i Faxe kommune, og Steen Vinderslev, kommunaldirektør i Middelfart kommune, satte fokus på ledernes psykiske arbeidsmiljø.
Et aktuelt eksempel på en mer strukturell tilnærming til ledernes trivsel finnes i Holstebro kommune, som gjennom prosjektet Å balansere et lederliv har undersøkt ledernes psykiske arbeidsmiljø. Her ligger fokuset ikke bare på hvordan den enkelte leder håndterer belastninger, men også på hvordan organisatoriske rammebetingelser som tidspress, oppgavens kompleksitet, endringstempo, innflytelse og støtte fra nærmeste leder påvirker trivselen.
Dette perspektivet peker på et viktig skille: Arbeider vi først og fremst med hvordan ledere kan håndtere lederrollen – eller undersøker vi også hvordan lederrollen er utformet?
Lederens trivsel er ikke bare viktig for lederen selv. Det er også viktig for medarbeiderne, kvaliteten på oppgaveløsningen og organisasjonens samlede resultater. Men hvem har egentlig ansvaret for dette? Er det den enkelte leder? Organisasjonen? Den nærmeste sjefen? Eller er ledernes psykiske arbeidsmiljø et felles organisatorisk anliggende?
Debatten på Folkemødet bød på gode forslag, erfaringer og massevis av stoff til ettertanke for de mange tilhørerne.
Ledelse handler om relasjoner
Noe av det viktigste for ledernes trivsel er følelsen av støtte fra ledelsen, klarhet om rolle og ansvar samt muligheten til å påvirke. Det var enighet blant paneldeltakerne om at forholdet til lederens egen overordnede spiller en avgjørende rolle.
Som Rasmus Byskov-Nielsen senere uttrykte det, må ledere vite at deres nærmeste overordnede støtter dem. Ledelse handler om relasjoner. Derfor er ledernes trivsel i stor grad et spørsmål om relasjoner, forventninger og organisatoriske rammer.
Trivsel krever systematikk
Et annet gjennomgående tema i debatten var betydningen av systematik og struktur.
Panelet pekte på en rekke konkrete tiltak som kan styrke ledertrivselen i praksis: systematisk innføring av nye ledere, ordninger med støttepersoner i travle perioder, tverrfaglige ledernettverk og tilgang til sparring og coaching.
I en av kommunene til paneldeltakerne arbeider man for eksempel med obligatoriske ledernettverk på tvers av organisasjonen. Her møtes lederne fire ganger i løpet av et halvt år, med en HR-konsulent som fasilitator, og arbeider strukturert med sparring og felles læring. Andre steder har man valgt å ansette administrativ støtte til lederne. Erfaringen var enkel: De hadde ganske enkelt ikke råd til å la være.
Finn en leder
Debatten handlet ikke bare om organisatoriske tiltak. Marie Storkholm kom også med en helt konkret oppfordring til ledere: “Finn en leder.”
Poenget var at ledere trenger fortrolige samtaler med andre som kjenner lederrollen fra innsiden. Noen man kan diskutere dilemmaer med, dele tvil med og få nye perspektiver fra når oppgaven blir kompleks.
Panelet kom også med et konkret forslag om å sette punktet “eventuelt” øverst på dagsordenen ved ledermøtene. Det kan høres ut som en liten ting, men det kan gi rom for det som opptar tankene, før møtet starter.
Ledelse er en lagidrett
En av uttalelsene som ble hengende igjen etter debatten, kom fra Steen Vinderslev: “Ledelse er en lagidrett.”
Dette oppsummerte på mange måter debattens hovedpoeng. Ledertrivsel handler ikke bare om den enkelte leders evne til å opprettholde balansen, men om de relasjonene, rammene og strukturene som gjør det mulig å lykkes med lederoppgaven over tid.
For ingen leder bør stå alene med ansvaret for sin egen trivsel.